Wieviel Urlaub darf der Arbeitgeber verplanen?

Urlaub ist keine Gnade des Arbeitgebers, sondern ein gesetzlich garantierter Anspruch auf Erholung. Trotzdem entzündet sich in vielen Betrieben immer wieder Streit darüber, wer bestimmt, wann diese Erholung stattfinden soll. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gibt darauf eine klare, aber oft missverstandene Antwort: Der Arbeitgeber darf nur in engen Grenzen in die Urlaubsplanung eingreifen.

Rechtslage nach § 7 Bundesurlaubsgesetz

Nach § 7 Abs. 1 BUrlG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Urlaubswünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Nur dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer aus sozialen Gründen dürfen dagegenstehen.

Das bedeutet:

• Beschäftigte haben grundsätzlich ein Wahlrecht, wann sie ihren Urlaub nehmen.

• Arbeitgeber dürfen nur dann den Zeitraum festlegen, wenn zwingende Gründe vorliegen – etwa Betriebsferien aufgrund von Wartungsarbeiten, saisonale Schließzeiten oder nachweisbare Personalengpässe.

Diese betrieblichen Gründe müssen aber tatsächlich dringlich sein. Eine bloße „bessere Planung“ oder „gleichmäßige Besetzung“ genügt rechtlich nicht.

Wie viel Urlaub darf der Arbeitgeber verplanen?

Ein Arbeitgeber darf nur einen Teil des Urlaubs verbindlich festlegen. Die Rechtsprechung und gängige Praxis sehen vor, dass mindestens zwei Fünftel des Jahresurlaubs frei vom Arbeitnehmer wählbar bleiben müssen.

Beispiel:
Bei einem Jahresurlaub von 30 Tagen darf der Arbeitgeber höchstens etwa 18 Tage (z. B. für Betriebsferien) festlegen, die restlichen 12 Tage müssen frei planbar bleiben.

Eine vollständige Verplanung des gesamten Urlaubs ist nicht zulässig und kann sowohl vom Betriebsrat als auch von einzelnen Arbeitnehmern beanstandet werden.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG)

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung:

• der allgemeinen Urlaubsgrundsätze,

• des Urlaubsplans,

• und der Festlegung von Betriebsferien.

Das bedeutet:
Der Arbeitgeber darf weder Betriebsferien noch Urlaubsrichtlinien einseitig anordnen. Ohne vorherige Zustimmung oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist eine verbindliche Urlaubsfestlegung rechtswidrig.

Eine Betriebsvereinbarung zur Urlaubsplanung kann beispielsweise regeln:

• Zeiträume von Betriebsferien oder Schließzeiten,

• Verfahren bei der Abstimmung individueller Urlaubsanträge,

• soziale Kriterien bei Konflikten (z. B. schulpflichtige Kinder, Pflege von Angehörigen, lange Betriebszugehörigkeit),

• Fristen zur Urlaubsbeantragung und -bestätigung.

Der Betriebsrat kann – und sollte – darauf achten, dass immer ein ausreichender Teil des Urlaubs zur freien Verfügung der Beschäftigten bleibt. So wird sichergestellt, dass das Erholungsprinzip gewahrt bleibt und der Arbeitgeber seine Planungspflichten nicht überdehnt.

Betriebsferien: erlaubt, aber nur mit Grenzen

Betriebsferien sind nur dann zulässig, wenn sie betriebsnotwendig sind, also beispielsweise:

• bei saisonbedingter Arbeit (z. B. Baugewerbe im Winter),

• bei Betriebsstillstand durch Wartung,

• oder bei Produktionspausen, die aus technischen Gründen nicht anders planbar sind.

Dabei gilt: Der Arbeitgeber muss rechtzeitig ankündigen, dass Betriebsferien geplant sind, und den Betriebsrat einbeziehen. Außerdem dürfen Beschäftigte nicht ihren gesamten Jahresurlaub dafür aufbrauchen müssen.

Darf der Arbeitgeber den Urlaub stückeln?

Auch das ist klar geregelt – und zwar in § 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Danach ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, weil er der Erholung dienen soll. Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe entgegenstehen, darf der Urlaub aufgeteilt werden.

Das bedeutet:
Der Arbeitgeber darf den Urlaub nicht eigenmächtig in mehrere kurze Abschnitte zerschneiden, nur um die Personalplanung einfacher zu machen. Eine Aufteilung – etwa drei Mal eine Woche über das Jahr verteilt – ist nur dann rechtmäßig, wenn:

• der Arbeitnehmer dem ausdrücklich zustimmt, oder

• zwingende betriebliche Gründe das erfordern (z. B. saisonabhängige Arbeit, bestimmte Projektphasen, technische Zwänge).

Selbst dann muss ein längerer, zusammenhängender Erholungsurlaub – in der Regel mindestens zwei Wochen – verbleiben, um den gesetzlichen Erholungszweck zu erfüllen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach klargestellt: Der Urlaub ist kein Planungsinstrument, sondern ein Erholungsrecht. Eine willkürliche Zerstückelung des Urlaubs ohne Zustimmung ist rechtswidrig und kann vom Betriebsrat oder den Beschäftigten beanstandet werden.

Abschließend kann man sagen:

Der Arbeitgeber darf nur dann Urlaub festlegen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Arbeitnehmer müssen einen wesentlichen Teil ihres Urlaubs frei wählen können. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein volles Mitbestimmungsrecht bei der Urlaubsplanung und kann verhindern, dass der Arbeitgeber den Urlaub einseitig verplant oder in kleine Stücke zerlegt.

Ohne Zustimmung des Betriebsrats oder eine Betriebsvereinbarung sind Betriebsferien oder Urlaubsvorgaben rechtlich nicht bindend.

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